¿Y el Ayuntamiento para qué sirve?

Las competencias que el Municipio ejercerá como propias, en los términos de la
legislación del Estado y de las Comunidades Autónomas, son las siguientes:

  1. Urbanismo:
    • Planeamiento, gestión, ejecución y disciplina urbanística. Protección y gestión del Patrimonio histórico. Promoción y gestión de la vivienda de protección pública con criterios de sostenibilidad financiera. Conservación y rehabilitación de la edificación.
  2. Medio ambiente urbano:
    • En particular, parques y jardines públicos, gestión de los residuos sólidos urbanos y protección contra la contaminación acústica, lumínica y atmosférica en las zonas urbanas.
  3. Abastecimiento de agua potable a domicilio y evacuación y tratamiento de aguas residuales.
  4. Infraestructura viaria y otros equipamientos de su titularidad.
  5. Evaluación e información de situaciones de necesidad social y la atención inmediata a personas en situación o riesgo de exclusión social.
  6. Policía local, protección civil, prevención y extinción de incendios.
  7. Tráfico, estacionamiento de vehículos y movilidad. Transporte colectivo urbano.
  8. Información y promoción de la actividad turística de interés y ámbito local.
  9. Ferias, abastos, mercados, lonjas y comercio ambulante.
  10. Protección de la salubridad pública.
  11. Cementerios y actividades funerarias.
  12. Promoción del deporte e instalaciones deportivas y de ocupación del tiempo libre.
  13. Promoción de la cultura y equipamientos culturales.
  14. Participar en la vigilancia del cumplimiento de la escolaridad obligatoria y cooperar con las Administraciones educativas correspondientes en la obtención de los solares necesarios para la construcción de nuevos centros docentes. La conservación, mantenimiento y vigilancia de los edificios de titularidad local destinados a centros públicos de educación infantil, de educación primaria o de educación especial.
  15. Promoción en su término municipal de la participación de los ciudadanos en el uso eficiente y sostenible de las tecnologías de la información y las comunicaciones.
  16. Actuaciones en la promoción de la igualdad entre hombres y mujeres así como contra la violencia de género.

Servicios prestados por los Municipios

Todos los Municipios deberán prestar, en todo caso, los servicios siguientes:

  1. En todos los Municipios:
    • Alumbrado público, cementerio, recogida de residuos, limpieza viaria, abastecimiento domiciliario de agua potable, alcantarillado, acceso a los núcleos de población y pavimentación de las vías públicas.
  2. En los Municipios con población superior a 5.000 habitantes, además: parque público, biblioteca pública y tratamiento de residuos.
  3. En los Municipios con población superior a 20.000 habitantes, además:protección civil, evaluación e información de situaciones de necesidad social y la atención inmediata a personas en situación o riesgo de exclusión social, prevención y extinción de incendios e instalaciones deportivas de uso público.
  4. En los Municipios con población superior a 50.000 habitantes, además: transporte colectivo urbano de viajeros y medio ambiente urbano.

En los municipios con población inferior a 20.000 habitantes será la Diputación provincial o entidad equivalente la que coordinará la prestación de los siguientes servicios:

  • Recogida y tratamiento de residuos.
  • Abastecimiento de agua potable a domicilio y evacuación y tratamiento de aguas residuales.
  • Limpieza viaria.
  • Acceso a los núcleos de población.
  • Pavimentación de vías urbanas.
  • Alumbrado público.

En este articulo estamos hablando únicamente de las competencias propias pero existe un segundo listado de competencias que podrán ser delegadas favor de las Entidades Locales, de modo que sí, la gestión municipal importa… ¡y mucho!

El bonus o prima por objetivos


En España, el bonus forma parte de los complementos salariales a que se refiere el artículo 26.3 del Estatuto de los Trabajadores. El bonus puede definirse como un sistema de remuneración basado en los resultados de la empresa o en el cumplimiento de ciertos objetivos por parte del trabajador.

Requisitos

Con carácter previo, la empresa debe fijar los requisitos que dan derecho a la percepción del bonus. La empresa es libre de instaurar un sistema salarial por objetivos pero ha de ser consciente que en su regulación debe respetar los límites establecidos por la ley, dado que una condición contractual sea concedida de manera voluntaria no implicará que esté por encima de las normas imperativas o de derecho mínimo necesario.

Es importante destacar que en España se reconoce el derecho del trabajador a percibir el bonus aún en el caso de que el empresario haya incumplido su obligación de comunicación de las condiciones u objetivos a alcanzar para la obtención del bonus por parte del trabajador. Esta obligación implica que el empresario debe asegurarse que sus empleados estén al corriente de las condiciones y de los objetivos que deben cumplirse para percibir el mismo. Es decir, si la empresa no detalla de manera clara los requisitos de los objetivos a cumplir, el juez procederá a una interpretación de la cláusula del bonus en el sentido más adecuado para que pueda desplegar sus  efectos.

Voluntariedad

La empresa debe ser consiente que, asumida una retribución variable por objetivos, tendrá que dejar clara su intención de que ésta sea temporal bajo pena de considerar el sistema de carácter indefinido, y que recaiga sobre ella una obligación contractual de fijación de los objetivos. De la misma forma, dada la prohibición de que el salario quede al arbitrio de una de las partes, si el sistema es de carácter indefinido, será necesario el acuerdo con el trabajador individual o de manera colectiva para fijar los objetivos que den derecho al bonus.

Cualquier modificación sobre el devengo del bonus estará sujeta a lo establecido en el artículo 41 del Estatuto de los trabajadores y supondrá una modificación del contrato de trabajo.  Dado el carácter negociado de este complemento salarial, serán de aplicación igualmente el artículo 1256 del código civil.

Despido

Las normas civiles proscriben la posibilidad de que el requisito de permanencia en la empresa se aplique cuando es la empresa la que ha decidido por voluntad propia apartar al trabajador de la organización. Establecer como condición para la percepción del bonus que el trabajador esté en activo en la empresa, es un requisito lícito, ahora bien, si la razón por la que el trabajador incumple este requisito es por voluntad de la empresa este requisito no será aplicable derivado del art. 1119 del Código Civil.

Ademas como esta remuneración tiene un carácter salarial salvo excepciones  debe formar parte de la indemnización en caso de despido.

La Mediación

Existen muchos conflictos que no llegan a los tribunales y se resuelven por otras vías. Así, por ejemplo, todas las que se pueden encontrar dentro de los denominados métodos alternativos de solución de conflictos (MASC), resolución alternativa de litigios (RAL) o métodos alternativos de resolución de conflictos (MARC o ADR, por su acrónimo en inglés), que incluyen vías alternativas como la mediación, la negociación, la conciliación, el derecho colaborativo y el arbitraje. Con motivo de la publicación el pasado 7 de diciembre de la LEY 24/2018, de 5 de diciembre, de la Generalitat, de mediación de la Comunitat Valenciana, analizamos algunos puntos de la mediación y de la Ley.

¿Qué es la mediación?

Un procedimiento en el que las partes en conflicto intentan voluntariamente alcanzar por sí mismas un acuerdo con la ayuda de un profesional en mediación, que no tiene funciones decisorias, sino que gestiona el procedimiento. Su uso no limita el derecho de acudir a la vía judicial.

En acuerdo constituye un contrato privado entre las partes de obligado cumplimiento. Si se eleva a escritura pública o es homologado judicialmente es título ejecutivo.

¿Cuáles son las principales ventajas de la mediación?

  1. Es una solución rápida ya que, se puede resolver el conflicto en unas pocas sesiones.
  2. Permite el control de la situación a ambas partes ya que son ellas mismas las que marcan la solución sin que haya ganadores ni perdedores
  3. El procedimiento termina cuando las partes así lo desean, hayan o no alcanzado el acuerdo y no impide buscar otra vía de resolución de conflictos (arbitraje, procedimiento judicial).
  4. Permite a los negociadores preservar o consolidar sus relaciones (comerciales o personales) para el futuro.
  5. Los gastos son mucho menores que las disputas judiciales, litigios o arbitrajes.

Seguir leyendo «La Mediación»

Mobbing o acoso laboral

Concepto

El acoso laboral o mobbing se define como la conducta abusiva o violencia psicológica a la que se somete de forma reiterada y sistemática a una persona en el ámbito laboral, manifestada especialmente a través de reiterados comportamientos, palabras o actitudes que lesionen la dignidad o integridad psíquica del trabajador y que pongan en peligro o degraden sus condiciones de trabajo. Se trata de actitudes de hostigamiento que conducen al aislamiento del trabajador en el marco laboral, produciéndose ansiedad, estrés, pérdida de autoestima, etc, y que en ocasiones, acaban provocando la baja voluntaria del trabajador.

Las Directivas de la Unión Europea, 2000/43/CEE y 2000/78/CEE, consideran el acoso como una conducta de índole discriminatoria que atenta contra la dignidad de la persona y crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante y ofensivo.

Podemos diferenciar dos tipos de acoso, en función de quién es la persona que ejerce el trato discriminatorio:

  • Acoso vertical: Acoso provocado por los superiores del trabajador.
  • Acoso horizontal: Acoso provocado por un compañero de trabajo.

Diferencia entre mobbing y el ejercicio de las facultades empresariales

El concepto de acoso no puede ser objeto de una interpretación amplia y no debe ser confundido con una situación de conflicto en las relaciones entre empresario y trabajador. No todas las situaciones que revelen un conflicto entre un trabajador y su superior jerárquico o entre trabajadores, han de calificarse como acoso moral. Para ser considerado acoso, la actuación empresarial ha de agredir derechos fundamentales de la persona, básicamente su dignidad e integridad moral, con una continuidad en el tiempo (en torno al menos a los 6 meses). Por este motivo es indispensable acudir a un abogado con experiencia para asesorarse de forma adecuada.

Entre las modalidades utilizadas del acosador laboral, podemos citar, a efectos meramente enunciativo, las siguientes: Seguir leyendo «Mobbing o acoso laboral»

Abandono de familia

Con motivo de la reciente Sentencia de la Audiencia Provincial de Alicante en la que se condena a unos padres a una multa de 1.140 euros como autores de un delito de abandono de familia por permitir que los hijos no fueran a clase varios meses y por no escolarizar a uno de ellos hasta los 8 años, revisamos esta figura jurídica

El delito de abandono de familia en el código penal

El delito de abandono de familia en el código penal de 1995, se contempla en los artículos 226 y siguientes de la forma siguiente:

“Artículo 226. 1. El que dejare de cumplir los deberes legales de asistencia inherentes a la patria potestad, tutela, guarda o acogimiento familiar o de prestar la asistencia necesaria legalmente establecida para el sustento de sus descendientes, ascendientes o cónyuge, que se hallen necesitados, será castigado con la pena de prisión de tres a seis meses o multa de seis a 12 meses.[…]

Este delito de abandono de familia, hace referencia a una desatención dolosa de ciertos deberes de cuidado específicos, sin cesar en sus funciones esenciales de custodia, ni en otras propias de la patria potestad o guarda.

Artículo 227. 1. El que dejare de pagar durante dos meses consecutivos o cuatro meses no consecutivos cualquier tipo de prestación económica en favor de su cónyuge o sus hijos, establecida en convenio judicialmente aprobado o resolución judicial en los supuestos de separación legal, divorcio, declaración de nulidad del matrimonio, proceso de filiación, o proceso de alimentos a favor de sus hijos, será castigado con la pena de prisión de tres meses a un año o multa de seis a 24 meses. 2. Con la misma pena será castigado el que dejare de pagar cualquier otra prestación económica establecida de forma conjunta o única en los supuestos previstos en el apartado anterior. 3. La reparación del daño procedente del delito comportará siempre el pago de las cuantías adeudadas.

Según el art. 142 de Código Civil (CC) se entiende por alimentos todo lo que es indispensable para el sustento, habitación, vestidos y asistencia médica de los hijos, incluyendo, así mismo, la educación e instrucción del alimentista, y los gastos de embarazo y parto, en cuanto éstos no estén cubiertos de otro modo.

Es un claro delito de omisión propio del obligado al pago, por el incumplimiento de los periodos de tiempo señalados, constituyendo un delito de abandono de familia. Esta norma jurídica tiene como finalidad evitar el incumplimiento reiterado y voluntario del pagador, adoptándose una especial protección hacia los hijos menores y facilitar la obtención de dichas cantidades adeudadas.

Pero para que se produzca el acto delictivo, tal y como sostiene la Sentencia del Tribunal Supremo (STS), Sala de lo Penal, Sección 1ª, número 185 de fecha 13 de febrero de 2001, deben concurrir varios requisitos:

  1. a) En primer lugar que exista una resolución judicial firme (sentencia de divorcio, separación, nulidad matrimonial, filiación o alimentos) que fije y obligue a uno de los progenitores a abonar una pensión alimenticia a favor de sus hijos, que están a cargo del otro progenitor. Es el título judicial que sirve de acreditación ante dicho incumplimiento.
  2. b) En segundo lugar que haya una conducta omisiva, y que dicho incumplimiento se produzca durante dos meses consecutivos o cuatro alternos.
  3. c) Y en tercer lugar que a pesar del conocimiento de la obligación de pagar, exista voluntariedad por parte del deudor para ese incumplimiento, es decir, omisión dolosa del pago.

Cabe mencionar la Ley 7/2012 de 23 de noviembre Integral contra la Violencia sobre la Mujer aprobada en la Comunidad de Valencia que establece en su art. 3.4 como “violencia económica” el impago de las pensiones alimenticias y las considera como violencia de género. Así ya lo estimó la Audiencia Provincial de Valladolid que en el año 2007 indicaba que la dejación del cumplimiento de deberes familiares supone un acto de violencia machista, al vulnerar los derechos de la mujer y de los menores en el ámbito familiar. Seguir leyendo «Abandono de familia»

Nuevo Reglamento General de Protección de Datos (RGPD)

A partir del 25 de mayo, entra en vigor el nuevo Reglamento de Proteccion de Datos lo que implica que tendrás que dar tu consentimiento inequívoco para que las empresas puedan usar tus datos si eres ciudadano europeo. Es más, te tendrán que decir qué datos están utilizando, cómo los están tratando, para qué y quién es la persona responsable de los mismos.

Ese día entra en vigor en toda Europa una nueva ley de protección de datos: GDPR (General Data Protection Regulation). Una normativa que afecta a todas aquellas empresas que traten datos de los ciudadanos europeos aunque sean de Estados Unidos, como Google o Facebook.

Las grandes multas a las que se enfrentan quienes no cumplan con ella son uno de los puntos más controvertidos y mediáticos. Pero detrás de estas siglas también se esconde una nueva manera de informar a los usuarios sobre qué información cedemos y para qué se usa.

Qué es GDPR (o RGPD)

GDPR, por sus siglas en inglés (General Data Protection Regulation), o RGPD por sus siglas en español (Reglamento General de Protección de Datos) es la nueva normativa que regula la protección de los datos de los ciudadanos que vivan en la Unión Europea.

El reglamento entró en vigor el 24 de mayo de 2016, pero será de obligado cumplimiento a partir del 25 de mayo de 2018. Se trata de la primera norma sobre esta materia que afecta a todos los países de la Unión Europea y unifica, por tanto, tanto los derechos como las obligaciones.

A quién afecta GDPR

Como ocurre con la actual norma, tanto empresas, autónomos, profesionales, entes públicos y cualquiera que por su actividad realice tratamientos de datos, ya sean estos por su cuenta propia o a través de terceros. TODAS las empresas, independientemente de su país de origen o de actividad, deberán cumplirla si recogen, guardan, tratan, usan o gestionan algún tipo de dato de los ciudadanos de la Unión Europea.

Y, por supuesto, nos afecta a todas las personas que vivimos en la Unión Europea.

Cuáles son tus derechos

Seguir leyendo «Nuevo Reglamento General de Protección de Datos (RGPD)»

Derechos y obligaciones de los trabajadores

Derechos de los trabajadores recogidos en el Estatuto de los trabajadores

Existe una interrelación clara entre los derechos de los trabajadores y del empresario y los deberes de ambos, en el sentido de que lo que constituye un derecho para una parte supone un deber para la otra y viceversa.

El Estatuto enuncia en su artículo 4 los derechos labores que tiene toda aquella persona que esté sujeta a una relación laboral por cuenta ajena. Son los siguientes:

  • Derecho al trabajo y a la libertad de elección de profesión u oficio.
  • Libre sindicación
  • Negociación colectiva.
  • Adopción de medidas de conflicto colectivo.
  • Huelga.
  • Reunión.
  • Información, consulta y participación en la empresa.

Además de estos derechos básicos, el ET también en su artículo 4 regula otros derechos que están estrechamente vinculados con la relación laboral y son:

  • Derecho a la ocupación efectiva.
  • Promoción y formación profesional en el trabajo.
  • A la no discriminación directa o indirecta en el acceso al empleo o una vez en el mismo.
  • A la integridad física y una correcta política de seguridad e higiene en el trabajo.
  • Al respeto a su intimidad y su dignidad.
  • Percepción del salario pactado.
  • Ejercicio individual de las acciones que se deriven del contrato de trabajo.
  • Otros derechos que se deriven del contrato de trabajo.

Nos vamos a centrar en algunos de los más importantes. Seguir leyendo «Derechos y obligaciones de los trabajadores»

Delitos contra la libertad e indemnidad sexuales

 

Con motivo de la reciente Sentencia de «La Manada», recupero este post. Como bien sabeis el juzgado no ha apreciado violencia o intimidacion en los hechos, a pesar de dar crédito al relato fáctico de la víctima.

La Sentencia Recoge que la víctima “se encontró repentinamente en el lugar recóndito y angosto, con una sola salida, rodeada por cinco varones, de edades muy superiores y fuerte complexión; al percibir esta atmósfera se sintió impresionada y sin capacidad de reacción”.

Sin embargo, el fallo afirma que “las acusaciones no han probado el empleo de un medio físico para doblegar la voluntad de la denunciante” y tampoco aprecian intimidación “inmediata grave y determinante del consentimiento forzado”. De manera que tras la Sentencia, la pregunta continúa siendo: ¿qué es violencia? ¿Qué es intimidación?.

Agresión sexual

El que atentare contra la libertad sexual de otra persona, utilizando violencia o intimidación, será castigado como responsable de agresión sexual con la pena de prisión de uno a cinco años.

Cuando la agresión sexual consista en acceso carnal por vía vaginal, anal o bucal, o introducción de miembros corporales u objetos por alguna de las dos primeras vías, el responsable será castigado como reo de violación con la pena de prisión de seis a 12 años.

La pena

Las penas anteriores podrán incrementarse a prisión de 5 a 10 años y a prisión de 12 a 15 años, respectivamente, si concurre alguna de las siguientes circunstancias: Seguir leyendo «Delitos contra la libertad e indemnidad sexuales»

¿Cobras el salario que debes por tu trabajo?

Salario y categoría profesional:

El salario base viene determinado por lo que señala el convenio de aplicación a cada una de las distintas categorías profesionales, consecuentemente, una mayor categoría profesional debería suponer un mayor salario. No obstante, puede ocurrir que el trabajador esté realizando tareas que no le corresponden por la categoría profesional que tiene reconocida en su contrato y cobrando, además, menos salario de lo que le correspondería.

Podemos definir el salario como la totalidad de percepciones económicas, en dinero o en especie (en especie no podrán superar el 30% de las percepciones salariales), que reciben los trabajadores por la prestación de sus servicios por cuenta ajena.

El importe y la estructura del salario vienen normalmente determinados por el Convenio Colectivo de aplicación, ya que, la libertad que tienen las empresas a la hora de decidir qué pagará a sus trabajadores, está limitada por lo que marca el propio Convenio. Por lo tanto, se podrá pactar libremente un salario que mejore lo que establece el Convenio, pero no empeorarlo. En defecto de Convenio Colectivo, el empresario tendrá que respetar siempre el salario mínimo interprofesional que fija anualmente el Gobierno.

¿Cuándo puedo reclamar?

Cuando realizamos funciones de un grupo profesional superior podremos solicitar un reconocimiento de categoría profesional y, en consecuencia, un aumento salarial.

El artículo 39 ET establece los requisitos: Es imprescindible el realizar funciones superiores por un periodo superior a seis meses durante un año u ocho meses durante dos años.

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